Se LEI (she, her) dice che vanno bene, sono pronto a partire

di Mascia Baldessari

Nella mia vita professionale sono stata dipendente di aziende private di piccole dimensioni, di pubbliche amministrazioni di medie dimensioni, collaboratrice di aziende multi-localizzate di grandi dimensioni e di altre organizzazioni molto diverse tra di loro, sia organizzativamente parlando sia per tipologia di servizi/prodotti offerti sul mercato. Questo mi ha dato l’opportunità di acquisire competenze molto variegate nell’ambito della gestione delle risorse umane, del work&life balance, del welfare aziendale e territoriale e delle questioni legate alla parità di genere.

Ho potuto annotare come ogni organizzazione declini in maniera diversa la gestione di quello che viene definito il capitale umano, e ognuna di esse è convinta di essere peculiare e specifica, trincerandosi spesso dietro un “qui da noi non si può fare” rispetto a molti temi che oggi rappresentano per le aziende delle vere e proprie “emergence”, un termine inglese che nel mondo business viene utilizzato per riferirsi ad eventi inattesi che impattano sull’azienda in modo non prevedibile. Mi riferisco all’organizzazione flessibile degli orari di lavoro, allo smart working (escludendo quanto vissuto durante la pandemia), piuttosto che della formazione in tema di leadership, crescita personale e parità di genere. Ognuna di esse è convinta che il proprio schema organizzativo sia studiato ad hoc e che difficilmente si possano introdurre metodologie diverse per incrementare o anche solo mantenere gli stessi risultati del passato. Purtroppo per loro, il rischio che corrono è di diventare loro malgrado un po’ come l’orchestra del Titanic, che nel noto film ostenta normalità continuando ad eseguire i prezzi in programma nonostante l’imponente transatlantico sia ormai condannato ad affondare negli abissi.

Quello che osservo è una classe dirigente con uno stile di leadership perlopiù “al maschile” e un’età assestata intorno ai 48/60 anni. Parallelamente riscontro in queste realtà tanta sofferenza nei diversi livelli della scala gerarchica aziendale rispetto ai temi dell’inclusione femminile: frustrazione, disagio, aspettative non corrisposte, politiche salariali opinabili. Tutto questo è in evidente contrasto con il dato di fatto che la quotidianità di queste organizzazioni è fatta di molte figure femminili nelle diverse linee operative, che svolgono molto bene il loro lavoro, come api o formichine operaie, ma che si trovano spesso davanti ad ostacoli insormontabili quando esprimono il desiderio di crescere a livello economico e di riconoscimento contrattuale, con la conseguente demotivazione che repentinamente si abbatte su di loro quando viene preferita una persona di genere maschile per una crescita di carriera, se non addirittura quando viene selezionata appositamente una persona, sempre di genere maschile, proveniente dall’esterno dell’organico.

Certo. Cosa vi aspettate di diverso? D’altra parte, loro non sono adeguate, non hanno le caratteristiche necessarie, non hanno la preparazione adatta, il loro comportamento non è allineato con i valori aziendali, ecc. ecc. Potrei andare avanti per diverse righe ancora rispetto alla presunta inadeguatezza delle donne a ricoprire certi ruoli. A sì, quasi dimenticavo l’aspetto più grottesco: secondo loro poi sono le donne che per prime non accetterebbero certi ruoli. Stendiamo un velo pietoso.

Proprio da qui partono le mie riflessioni e il desiderio di metterle per iscritto.

Mi metto nei panni delle tante donne che in azienda vorrebbero legittimamente ambire ad avere un ruolo diverso e maggiormente riconosciuto, e per questo studiano, si preparano, si impegnano e cercano di migliorarsi continuamente. Peccato che i board delle loro aziende sono composti perlopiù da persone di genere maschile e le poche persone di genere femminile che fanno capolino, spesso ci sono solo perché hanno adottato stili comportamentali e di leadership molto vicini, se non uguali, a quelli maschili (le famose “donne con le palle”). Fino a quando i board non saranno maggiormente inclusivi, le scelte saranno fatte secondo una logica “tra pari”, sia per genere che per stili comportamentali, etnia, cultura, università frequentata, estrazione sociale. Per questo il mantra, confermato anche da pubblicazioni e studi di associazioni di categoria, ripete che nelle organizzazioni non ci sono figure apicali di genere femminile perché non se ne “trovano” adatte a ricoprire quel ruolo, nonostante le tante donne che si sono preparate anche per questo.

Di fronte a queste affermazioni, io stessa, come altre persone con cui ho fatto queste riflessioni, mi chiedo: “Ma chi me lo fa fare?”, “Se accettassi questo ruolo sarei sempre sotto i riflettori, qualsiasi errore anche banale verrebbe ingigantito e dichiarato errore mortale”, “Le emozioni che normalmente mi sento di esprimere sarebbero sbeffeggiate”, “Se accettassi sarei nel posto dove avrei voluto essere, ma infelice come non mai”[i].

Davvero: chi me lo fa fare?

Tutto questo è inaccettabile e non riesco ancora a capacitarmi di come possiamo essere ancora ferme allo stesso punto di quando ho iniziato a lavorare più di 30 anni fa.

Si supera poi il senso del ridicolo in quelle situazioni dove addirittura si invocano le quote azzurre. Sono quelle organizzazioni in cui lo staff operativo è quasi tutto di genere femminile, mentre la Direzione e il CdA sono per lo più di genere maschile. Qui si che c’è da divertirsi: eh sì, perché con tante donne da gestire, la leadership si sente in minoranza e dunque secondo loro servirebbero le quote azzurre. Senza parole. Questo rappresenta un chiaro attacco alle “quote rosa”, sulle quali possiamo essere o meno d’accordo, ma nel breve termine sono indispensabili per infrangere quel tetto di cristallo[ii] che per tanto tempo ha tenuto lontane le donne dalla sala dei bottoni, dal ristretto gruppo di persone che decidono le sorti di una organizzazione o una società, dalla capacità di influenzare le decisioni importanti, soprattutto quelle che riguardano la destinazione dei fondi finanziari.

L’attività che svolgo mi porta a facilitare di continuo gruppi di lavoro variegati, multidisciplinari e multietnici, riconducibili alle organizzazioni di varia natura che seguo (in media 6 alla settimana, uno della direzione e cinque di dipendenti a vari livelli organizzativi). Sono gruppi di lavoro che hanno un obiettivo e un outcome da concretizzare, e che facilito utilizzando diverse tecniche che ho imparato nel tempo. Con questi gruppi si riesce ad avere una rappresentazione molto puntuale dell’organizzazione aziendale; in alcuni casi utilizzo anche delle interviste strategiche che mi consentono di completare il quadro e di farmi una chiara idea dei punti di forza e di debolezza, delle opportunità e dei rischi rispetto ai temi che sviluppo, che di volta in volta possono riguardare le politiche di gestione delle risorse umane (work&life balance, smart working, welfare aziendale) o strumenti utili per la parità di genere (percorsi di sviluppo di carriera, ruolo genitoriale, sensibilizzazione su temi come maternità e paternità, gender pay gap).

Sono tutte sfide molto importanti, che alcune organizzazioni (ancora troppo poche) scelgono di intraprendere volontariamente per mettersi in ascolto e realizzare politiche vicine alle esigenze delle persone, per valorizzare il loro capitale umano e ingaggiare con successo il proprio personale. Queste organizzazioni sanno che questa strada è una via di non ritorno, perché non si può vantarsi di mettere “la persona al centro” e poi tapparsi le orecchie, rispondere in modo inadeguato o riduttivo, o addirittura ritrattare la scelta. Si tratta di diffondere una visione illuminata, per rispondere alle richieste e le esigenze che arrivano dalle nuove generazioni, creando delle organizzazioni sostenibili ed inclusive a partire proprio da uno stile di leadership diverso, che tenga conto e valorizzi le differenze e le tipicità, perché è attraverso queste differenze che si crea maggior valore e ricchezza.

Per infrangere il tetto di cristallo, occorrono modelli al femminile da cui prendere ispirazione: questo è quello di cui hanno bisogno le donne. Per decenni, infatti, la società ci ha restituito modelli femminili distorti, che non raccontavano di vite desiderate, vissute, autonome: dal ruolo della donna in una certa letteratura, vista come “l’angelo del focolare”, a quello che ci è stato propinato dalla pubblicità e dal marketing, come “la signora con il grembiule che aspetta a casa il marito che ritorna dal lavoro, mentre accudisce la famiglia e cucina per tutti”, fino a quelli di modelle e attrici fotografate, riprese, rappresentate solo per soddisfare il pubblico maschile.

La rappresentazione del vero ruolo della donna nella società è stata sempre negata, raccontata solo in circuiti ristretti, sottovoce, con molto riserbo, perché pensare alle donne come compartecipi dei successi dei colleghi maschi non era previsto, men che meno se le stesse li mettevano poi in ombra.

Condivido due esempi particolarmente significativi, uno perché, vivendo in montagna, ho sempre pensato che le grandi imprese alpinistiche fossero appannaggio dei grandi scalatori, e l’altro perché pone l’accento drammatico anche su un altro tipo di differenza: il colore della pelle che risulta quindi un ulteriore aggravio se sei donna.

Il primo riguarda Beatrice Sibyl Tomasson (1859-1947) che fu, nel 1901[iii], la prima persona a percorrere per intero la “parete d’argento” della Regina delle Dolomiti: la parete sud della Marmolada che i maggiori alpinisti del tempo avevano più volte invano tentato di scalare. In un periodo in cui le donne non portavano fisicamente ancora i pantaloni, questa grande alpinista sfidò le convenzioni sociali, scalando le montagne come e meglio degli uomini. In questa impresa la Tomasson fu accompagnata da due guide del posto, Michele Bettega e Bartolo Zagonel, e arrivata in cima alla vetta brindò con una bottiglia di champagne all’impresa epica appena realizzata con i compagni. Di questa impresa resta ben poco nella letteratura alpinistica, anche perché Beatrice, beffardamente, non volle rilasciare troppi particolari su quella ascesa per non semplificare il compito a chi avrebbe provato dopo di lei.  Arturo Andreoletti, figura di riferimento dell’alpinismo italiano di quegli anni, la definì “Distintissima alpinista”, mentre Edward Lisle Strutt, capo della prima spedizione inglese sull’Everest e che ebbe la Tomasson come tutrice agli studi, di lei disse: “La prima a scalare le due più belle pareti delle Dolomiti: la parete sud della Marmolada e la parete est del monte Zebrù”[iv]. Suona strano come i suoi migliori colleghi alpinisti contemporanei dimostrassero stima nei suoi confronti, mentre la narrazione collettiva non tenne gran conto delle sue scalate, al punto che fino a qualche anno fa era una figura quasi dimenticata. Allora (come oggi) si riconoscevano le imprese e le qualità del genere femminile ma queste esperienze quasi mai riuscivano a raggiungere l’enfasi necessaria per essere di stimolo ad altre donne: fosse mai che queste si mettessero in mente di valere quanto gli uomini, in un periodo in cui non potevano nemmeno votare.

Il secondo ricorda le Rocket Girls, che sono state essenziali per le missioni della NASA negli anni cinquanta e sessanta, in pieno periodo di guerra fredda tra USA e URSS. Essenziali perché, sempre dalle retrovie, erano deputate a svolgere calcoli complicati e necessari per le missioni spaziali, andando a confutare e controllare, calcolatrici alla mano, i dati eseguiti dalle macchine per renderli fruibili dai ricercatori. Di questo gruppo, negli anni della segregazione razziale, fecero parte sia donne bianche che afroamericane e la loro attività era tenuta in grande considerazione dai colleghi più stretti che le definivano “computer umani”, le cosiddette computresses. Di questo gruppo fecero parte stimate matematiche come Katherine Johnson, Dorothy Vaughan e Mary Jackson[v]; il loro ruolo è stato messo in luce grazie ad un recente film “Hidden Figures”. In particolare, il loro apporto è stato fondamentale per il successo della missione Friendship 7 di John Glenn nel 1962, il primo americano che riuscì ad orbitare intorno alla Terra. Lo stesso Glenn si fidava ciecamente dei calcoli di Katherine Johnson: “Se lei dice che vanno bene, sono pronto a partire[vi]. Mary Jackson, per parte sua, diventò la prima donna afroamericana ingegnere della Nasa. La loro storia, al pari di quella di molte altre donne, è stata riesumata solo di recente, portata all’attenzione e alla curiosità del pubblico attraverso un film e una narrazione che sottolinea da una parte il ruolo delle donne e dall’altra la segregazione razziale di alcuni stati degli USA in quegli anni.

Tutto questo rende ancora più spregevole il pregiudizio, ancor oggi molto diffuso, che le femmine siano poco portate per la matematica, un bias talmente impattante nella società che tuttora, anche a livello europeo, solo 1/3 degli iscritti a corsi universitari STEM[vii] sono donne, salvo poi scoprire che le ragazze fanno registrare migliori risultati sia in termini di voto di laurea medio, sia in termini di tempo impiegato per il completamento degli studi[viii]. Tuttavia, queste migliori performance accademiche non sono poi riconosciute dal mercato del lavoro, dove si assiste tra i laureati STEM ad un gender gap medio del 25% del livello salariale a favore degli uomini.

Mi preme ricordare una ragazza con la quale ho frequentato l’università per la laurea magistrale. Una ragazza africana, togolese per la precisione, di madrelingua francese e inglese, che in poco tempo ha imparato l’italiano, laureandosi nei tempi previsti. Ho capito frequentandola cosa voglia dire essere donna nera in un ambiente razzista e maschilista: mi sono vergognata di alcuni miei amici e di come si comportavano nei suoi confronti, così come mi sono vergognata del trattamento che le è stato riservato in alcuni casi sul lavoro. Lei è una persona fortissima, determinata e non ha mai espresso parole negative per nessuno, al contrario ha sempre cercato di capire il contesto culturale in cui era approdata e di fare il meglio che era nelle sue possibilità. È stata un’occasione di vedere la realtà in cui vivo con uno sguardo completamente diverso, e sinceramente quello che ho visto non mi è piaciuto. Per questo, quando si parla di parità di genere, penso sempre che non sia sufficiente quanto stiamo facendo: è verso l’inclusione che dobbiamo navigare se vogliamo creare delle organizzazioni che sappiano fidelizzare il personale, metterlo nelle condizioni di dare il meglio e essere attraenti per le nuove generazioni.

Per progredire nella eguaglianza di genere, abbiamo bisogno di modelli nelle diverse discipline e campi: la scienza, le imprese sportive, imprenditoria e società, l’arte, la musica e la politica. È di questi modelli che le donne hanno bisogno nelle organizzazioni, nelle aziende, nelle pubbliche amministrazioni, nelle università, per riconoscersi e capire che uno stile comportamentale diverso non necessariamente preclude il risultato che vogliono intimamente raggiungere.

Per quel che riguarda la mia generazione (GenX), leggo nelle donne una insoddisfazione di fondo che arriva da un sentimento di disillusione: per anni ci è stato detto che non si sceglieva tra “maschi e femmine” ma tra le competenze e conoscenze migliori. Molte donne ci hanno creduto e, infatti, anno su anno i dati ISTAT ci hanno confermato che le donne hanno un livello di istruzione migliore, sia in ingresso al lavoro, sia poi nel tempo mantenendolo con corsi professionalizzanti e di aggiornamento. A dispetto della preparazione professionale, in verità ci siamo accorte presto che il confronto e la scelta era invece tra “pari” e i dati lo confermano. Se da una parte i livelli di istruzione tra le donne sono più elevati rispetto a quelli degli uomini[ix], i tassi di occupazione femminile sono più bassi: 55,7% contro 75,8% degli uomini. Questo marcato gender gap ha fatto crescere nelle organizzazioni una forte demotivazione da parte del genere femminile: lavoriamo come sempre, ci impegniamo come sempre, ma non crediamo più alle favole e, se possiamo, cerchiamo (e troviamo) la nostra realizzazione al di fuori del contesto lavorativo eterodeterminato.

Un altro esempio di quanto poco sia considerata la competenza femminile l’ho raccolta in un’organizzazione di carattere familiare dove il titolare esprimeva, con tono incomprensibilmente contrariato, di “…dover, ancora una volta, assumere una donna perché più preparata…”. Che sfortuna, dico io: dobbiamo di nuovo assumere la persona più preparata per quel posto, che tragedia per la nostra organizzazione!

La stessa dinamica di svantaggio occupazionale inverso rispetto al tasso di istruzione lo si può vedere anche analizzando i dati delle persone straniere. Per questo credo che l’uguaglianza di genere non sia l’unico argomento sul quale dobbiamo concentrarci: politiche di inclusione sociale e lavorativa devono avere da parte nostra la stessa attenzione. Mi riferisco all’inclusione di persone di altre culture, di persone con possibili disabilità, ma anche di persone con orientamenti sessuali fluidi. La parità di genere, se la limitiamo al genere maschile e femminile, sarà parziale e insufficiente. Le nuove generazioni ci chiedono di più e soprattutto sono consapevoli che i modi che abbiamo utilizzato fino ad oggi per portare avanti queste riflessioni non hanno portato a cambiamenti sostanziali. Sono quindi più tenaci, sotto certi punti di vista, e più arrabbiate: le ragazze vogliono contare ed essere parte di un sistema sociale e produttivo al pari dei coetanei maschi, senza però perdere giustamente le peculiarità che le contraddistinguono.

Parlando dell’Italia, le giovani donne che oggi entrano nel mondo del lavoro, sono più consapevoli rispetto al loro ruolo nelle organizzazioni e nella società, ed esprimono le proprie decisioni meno condizionate dalle aspettative della società. Il loro ruolo non è più determinato da un certo modello “unico” che arriva dalla famiglia o da una certa cultura: finire gli studi, lavorare, trovarsi un compagno, tirare su casa, mettere al mondo delle creature, accudirle e crescerle a tempo pieno rinunciando al lavoro o comunque alle possibilità di crescita professionale, a totale vantaggio dell’uomo e degli impegni familiari. Queste giovani donne hanno da una parte l’esempio delle loro madri e delle loro nonne, e dall’altra i role model[x] che in questi decenni abbiamo tirato fuori dalla storia affinché potessero essere di ispirazione per trovare un nuovo modo di stare al mondo. Sono ottimista perché vedo come sempre più di frequente capiti che le donne siano sostenute in questo cambiamento da nuove consapevolezze acquisite dai giovani maschi: anche se ogni tanto rilevo ancora un po’ di insofferenza rispetto a questi temi, li vedo più attenti, più comprensivi e più in grado di esprimere le emozioni in maniera diversa rispetto alle precedenti generazioni. Anche i nuovi padri dimostrano di voler avere una presenza più sentita in famiglia e rivendicano la loro paternità.

Un ulteriore aiuto verso l’uguaglianza di genere lo avremo introducendo collettivamente nelle organizzazioni una migliore capacità di linguaggio che sia maggiormente rappresentativa. In ambito aziendale dovremmo sforzarci di utilizzare termini neutri per indicare entrambi i generi (esempio: ora/persona invece che ora/uomo) così come cercare di ridurre gli stereotipi di genere e i bias cognitivi (esempio: “per i nostri azionisti” perpetua uno stereotipo di genere che mette in ombra la capacità finanziaria del genere femminile).  In ambito sociale adottare un linguaggio più inclusivo implica il coinvolgimento attivo e propositivo dei due generi (esempio: “i miei figli” è corretto se sono di genere maschile, ma se ho un maschio e una femmina sto oscurando in qualche modo la femmina). Tutta la discussione sul linguaggio inclusivo non è una semplice speculazione intellettuale, per quanto molti vogliano raccontarla in questo modo. Sono convinta invece che sia un passo necessario in considerazione del fatto che la lingua è in continua evoluzione e possiamo dare significati nuovi a parole che conosciamo e che contestualizziamo/significhiamo in maniera diversa in base al genere. Capirsi sul significato delle parole e trovare nelle differenze dei punti d’incontro non può che fare bene a tutte le persone, sia nel mondo del lavoro che al di fuori di esso.

Un esercizio che uso spesso, mutuandolo dal testo di Alma Sabatini “Il sessismo nella lingua italiana”, riguarda la declinazione delle professioni, dal maschile al femminile, suddividendo le persone in gruppi variegati. Il termine deve essere declinato trovando il giusto assenso all’interno del gruppo di lavoro. Se contadina, operaia, infermiera sono termini su cui nessuno e nessuna disquisisce, altra storia invece con architetta, ministra, sindaca, rettrice, direttora, medica. È un esercizio banale, se vogliamo, ma le dinamiche che si creano sono veramente degne di studio. La mimica facciale fatta di smorfie, fronti corrugate, occhi strabuzzati, la dice lunga sul tipo di ambiente in cui stiamo lavorando e sul grado di sensibilità rispetto a certi temi. In plenaria, poi, cerco di capire quali sono stati i termini che hanno dato più filo da torcere e quali sono state le motivazioni. Nella maggior parte dei casi la risposta è: “Non siamo abituati a sentire questo termine, suona strano…”. Le donne hanno un grande ruolo se vogliono cambiare il linguaggio: Nilde Jotti[xi] ci ha messo parecchio prima di accettare di essere definita “la presidente Jotti” mentre Susanna Agnelli[xii] richiese esplicitamente di essere definita “senatore”[xiii].

Se non ci sforziamo di abituarci a questi termini – che non sono nuovi, sono solamente declinati correttamente – torneremo sempre al Via come al gioco dell’Oca.

Cultura, servono cultura e coraggio: il cambiamento lo si fa insieme, condividendolo.

Mascia Baldessari

Ciao, sono Mascia. Sono laureata in Scienze dell’Economia e della Gestione Aziendale, e dopo esperienze nella gestione di aziende sia di piccole che grandi dimensioni, oggi affianco aziende ed enti pubblici nello sviluppo di politiche di welfare aziendale, work-life balance e diversity & inclusion. Sono consulente Family Audit, accompagnando le aziende nelle attività previste per ottenere questa certificazione. Sono Manager territoriale in varie organizzazioni del Trentino, per promuovere il lavoro di rete tra i diversi attori presenti nella comunità locale.


[i]  Citazioni reali di considerazioni che ho raccolto nelle mie attività di consulenza e facilitazione nelle aziende.

[ii]  “Tetto di cristallo”, o “soffitto di cristallo” (glass ceiling) è una nota espressione coniata nel 1978 dalla scrittrice americana Marilyn Loden, e si riferisce a tutte quelle barriere invisibili che impediscono alle donne di raggiungere posizioni di vertice e responsabilità in ambito professionale.

[iii]  Carlo Budel, “La sentinella delle Dolomiti”

[iv]  Hermann Reisach “Beatrice Tomasson and the South Face of the Marmolada”, 30/04/2023 su alpinejournal.org.uk

[v] Elisa Chiari, “La storia vera di Mary W. Jackson e delle Donne computer” protagoniste di “Il diritto di contare”, Famiglia Cristiana 30.04.2023

[vi]  Le matematiche della Luna, Labodif su Facebook.

[vii]  Acronimo inglese di “Science, Technology, Engineering and Mathematics” utilizzato per indicare le discipline di studio scientifico-tecnologiche.

[viii]  Fonti: Almalaurea e Eurostat.

[ix]  23,1% Quota di donne 25-64enni laureate (16,8% tra gli uomini), 33,3% tra le 30-34enni (20,4% tra gli uomini), ISTAT – Livelli-di-istruzione-e-ritorni-occupazionali-anno-2021

[x]  “Role model” è una espressione del sociologo Robert K. Merton che nei suoi studi ha evidenziato come le persone tendono a imitare i comportamenti di coloro che occupano il ruolo a cui aspirano. Il role model sono quindi coloro il cui comportamento, esempio o successo può essere emulato da altri.

[xi]  Nilde Jotti è stata la prima donna nella storia dell’Italia repubblicana a ricoprire la terza carica dello Stato, la presidenza della Camera dei deputati, dal 1979 al 1992.

[xii]  Susanna Agnelli è stata la prima donna a ricoprire la carica di Ministro degli Esteri nel 1995.

[xiii]  Intervista a Sergio Lepri, ex direttore dell’Ansa, di Maria Teresa Manuelli, in Donne, grammatica e media: suggerimenti per l’uso dell’italiano di Cecilia Robustelli)

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Mascia Baldessari

Ciao, sono Mascia. Sono laureata in Scienze dell’Economia e della Gestione Aziendale, e dopo esperienze nella gestione di aziende sia di piccole che grandi dimensioni, oggi affianco aziende ed enti pubblici nello sviluppo di politiche di welfare aziendale, work-life balance e diversity & inclusion. Sono consulente Family Audit, accompagnando le aziende nelle attività previste per ottenere questa certificazione. Sono Manager territoriale in varie organizzazioni del Trentino, per promuovere il lavoro di rete tra i diversi attori presenti nella comunità locale.